华为人才评估体系 ：拒绝360度评估 ，要奋斗者 ，而不是老好人 ！

      2015年 ，华为实现销售收入3900亿 ，成为ICT领域的全球领先者 ，其销售收入也是国内互联网三巨头BAT收入的3倍以上 。

      不搞金融 、不炒房地产的华为能够以实业发展至今天地步 ，很大程度上得益于其一条路走到底的坚持 。

      华为轮值CEO郭平即在新年致辞中写道 ：“28年来 ，我们从几百人对准一个城墙口冲锋 ，到后来 ，几千人 、几万人 、十几万人对准同一个城墙口持续冲锋 ，从不畏惧 ，决不屈服 ，英勇奋斗 。我们现在每年投入1000多亿人民币(约研发500亿 、市场服务600亿) ，仍然对准同一个城墙口 ：大数据传送 ，终于取得了突破 ，处在世界领先位置 。”

      在内部人才和干部管理上 ，华为坚持了“简单 、实用 、高效”的方法论 ，没有太多的理论模型 ，摒弃复杂的方法论 ，而使用简单制胜的法则 ：一切以业绩结果为评估标准 ，坚持使用“歪瓜裂枣” ，因为歪瓜裂枣看起来并不完美 ，但它们很甜 ，可以给企业带来业绩上的突破 ！

      每到一个考核期 ，企业管理者和HR会绞尽脑汁设计出各种奇葩问题 ，对大家进行全方位扫描 ，开始做360度评估 ，上级 、下级 、平级 ，滴水不漏 ！这样的做法理论上不错 ，对员工全面翔实地考察 ，发现优势与不足 ，找出优势与发展路径 ，克服不足与短板 ，perfect ！

      因为 ，360做出来的结论是 ：老好人得分最高 ！最后的结果是 ，引导全公司的人都做老好人 ！

      看看华为老板任正非怎么理解 ，怎么用360度 ？

      第一 ，想通过360度来找完人是要完蛋的 。你别指望公司有完人 ，什么叫完人 ，“刚出身的小孩就是完人 ，无所作为的人就是完人 ，我们认为这个社会 ，我们的公司不需要完人 ，我们需要能做出贡献的人 。”

      第二 ，360度应该理解为是一个调查方法 ，该叫360度调查 。按任正非的话说 ，360度调查是寻找每一个人的成绩 ，每一个人的贡献 。也包括寻找英雄 ，寻找将军 。

      第三 ，企业老板很喜欢把加班放里360度来评估 ，认为加班多的人就是好 ，就应该给高分 。这一点任正非是这么看的 ，“他不加班 ，但他绩效很好，说明他潜力大 ，应该多给他加担子 ，而不是打击他” 。

      第四 ，360度不是为了找缺点 ，找问题。很多企业的HR认为找到缺点和问题是360度的成功 ，唯其如此才没有白做 ，甚至把缺点和问题放大 ，然后把这个人打倒 。

      也就是说 ，360度不是拿来考核的 ，而是用来寻找人才 ，发现某些方面特别有贡献的人 。恰恰很多优秀的人 ，缺点也是很鲜明的 。这部分人很容易被360度伤害 ，甚至被干掉 。任正非的原则是 ，任何一种管理办法都不能伤害到“优秀的奋斗者” ，即便是那些调皮捣蛋不听话的奋斗者 ，只要有贡献他就应该得到激励 。

      在华为 ，这样的案例数不胜数 。

      迄今在终端消费BU呼风唤雨的余承东 ，如果按照360全方位评估的话 ，在任何时候估计都不能得到高分 ，都不能“被提拔重用” ，因为他是一个出名的“大嘴巴”：善于把企业中的问题和毛病用大喇叭的方式喊出来 ，让很多人颜面无存；善于“吹牛” ，把别人根本不敢想的事情吹的天花乱坠 ，让人向往 ；敢于把责任揽到自己身上 ，敢于骂人 ，敢于叫板老板 ，敢于得罪一切人......

      但华为坚决使用这样的人才 ，哪怕在余承东上台后针对运营商的一系列举措让业绩短时间下滑 ，也没有听从一些人的“风言风语”把他拿下 ，而是坚持相信 ，最终华为手机实现成功逆袭 ，成为今天的全球前三 ，中国第一 。

      “尺有所长 ，必有其短” ，职场上能够发挥自我优势最为关键 ，《现在 ，发挥你的优势》一书中提到 ，全世界只有20％的职场人士在工作中充分发挥了自己的优势 ，施展了自己的能力 ，而绝大部分的上班族正在日复一日地埋没自己的优势 ，扼杀自己的前途 ！

      大家总是花太多时间模仿 、实践别人的工作方法 ，反而压制了自己与生俱来的独特优势 。而成功从来就不是只有一种模式 ，只要找到最适合自己的“优势角色” ，在任何职位上都能获得非凡成绩 。

      在领导力的研究和实践中发现 ，一个人领导力素质的往往有所长并有所短 ，一方面的优势越突出 ，其短板可能越致命 ！善于夜间行动外出觅食的猫头鹰 ，其眼睛并不适应白天的阳光 ；一个执行力高行动迅速的人 ，往往不擅长逻辑思考 ；一个内向羞涩不善表达的人 ，一般情况下其内在的观察力往往很棒 。

      所以领导力素质发展的原则是发挥优势 ，而非均衡发展 ，偏科出奇才 ！

      领导力素质发展的另外一个原则是发展相关优势 ，弥补致命短板 ，取得更大绩效 。

      据研究 ，当一个人在“结果导向”这个素质很优秀 ，但“建立关系”表现平平时 ，他成为卓越领导者的可能性是12% ；当“建立关系”是你的优势而“结果导向”表现一般时 ，你成为卓越领导者的概率是14% 。但是 ，如果这两项素质同时都很优秀时 ，你成为卓越领导者的机会不是26% ，而是74% 。

      任何一种管理方法，都有其应用上的不足的一面，任何人才 ，都有其不擅长的一面 ，如果形而上学地使用 ，不加思考地使用 ，追求理论性地使用 ，则一定会出问题 ：

      目标管理自上世纪50年代被德鲁克提出 ，迄今已经得到全球绝大部分企业的应用实践 ，其中以KPI为主的绩效管理却得到了很多质疑诟病之声 ，索尼前副总裁天外次郎的一篇“绩效管理害了索尼”（又译为绩效主义）引发地震 ，于是乎 ，各种OKR ，BSC出来 ，各种“讽刺打击“ ，业界人士恨不得赶紧撕去KPI的标签 。

      七八十年代中国企业热衷ISO9000等各种体系认证 ，然而很快就发现 ，一个证书前后不用一个月 ，花费最低5000元就可以拿到 ，质量管理体系认证成为墙角 、电线杆牛皮癣的时候 ，各种“专家”又是一阵狂轰滥炸 ，恨不得踩在脚下而后快 。

      深谙灰度管理的任正非认为 ，一个人有缺点反而说明这个人还有很大的提升空间 ，更应该珍惜这种“努力贡献而不听话”的人。而企业用人 ，评估人，则更多用绩效成果视角看 ，业绩好 ，哪怕性格上有缺陷 ，也要认可其贡献 ，同时用其长处 ，而非综合评估让他改善不足 ，反而会打击员工的士气 。总之 ，任正非认为 ，360度主要应该在识别人的能力和贡献角度来用 ，以此方法来找出真正的“奋斗者” ，而不是为了评估出一个完人 ，一个老好人 。