浙江政府正在全力推着工人跟企业进行集体工资谈判 。当不同的地区不同的行业谈判出统一工价 ，频繁跳槽的工人们渐渐安定 ，从而获得安全感与稳定增长的收入 。

      但这一制度能否适应劳动力日益供不应求的市场变化 ，它在新的现实下究竟保护了工人还是老板 ，还充满争议 。

      2013年1月14日下午 ，浙江省总工会法律工作部办公室里 ，几个人正忙得不亦乐乎 ，法工部部长吴海瑜只能一边打电话 、递送材料和布置开会 ，一边接受南方周末记者的采访 。

      眼下是法工部正忙的时候 。2012年开始 ，每年1月初至3月底 ，浙江省各地市进入工资集体协商“百日要约行动” ，要求劳资双方相互发出工资集体协商要约 ，相关材料要报送各级工会法工部 。

      工资集体协商在发达国家被称为工资集体谈判 ，是指职工代表与雇主方代表就工资分配制度 、工资分配形式、工资支付办法 、工资标准等事项进行平等协商 ，在协商一致的基础上签订统一的工资协议 。

      提高劳动者报酬占国民收入初次分配的比例 ，是我国收入分配改革的重要目标 ，为实现这一目标 ，政府决心在全国力推工资集体协商机制。民营经济占主导地位的浙江省 ，因为政府介入并主导区域性行业性工资集体协商 ，使其获得了超高的普及率 。不过 ，这一模式利弊如何 ，也存在明显争议 。

      自上而下的集体协商

      中国的工资集体协商机制 ，不得不依靠政府力量 。

      作为一种工资形成机制 ，工资集体谈判始于一些发达国家 。一般由工人自发组织发起 ，劳资双方展开谈判和博弈，政府只是在劳资双方集体谈判破裂时 ，发挥调解 、仲裁等第三方作用 。

      但由于工人阶级是社会主义中国的领导阶级 ，我国工会组织本身具有很强的官方色彩 。而在工资集体协商过程中，政府部门一般也全程深度介入 ，呈现出明显的政府主导的特征 。

      2010年 ，全国总工会向全国各级工会组织提出了普遍建立工会组织 、普遍推行工资集体协商的“两个普遍”工作要求 。浙江省则提出 ，已建立工会的企业 ，2012年年底前要全面推行工资集体协商 。

      在此背景下 ，浙江省一些地方政府将工资集体协商纳入行政考核 ，对其企业覆盖面提出明确目标 。“除了浙江人素有契约精神的传统之外，政府在其中起了非常大的作用 。”浙江大学公共管理学院院长姚先国教授对南方周末记者说 。

      浙江的工资集体协商分为企业内部协商 、区域性协商和行业性协商三类 ，其侧重点各不相同 。企业内的工资集体协商主要谈工资增长 ，区域性协商主要谈最低工资标准 ，行业性协商则主要谈工价 。

      浙江省的做法是 ，先出台一系列强制性法规 ，再依靠各级工会层层突破 ，各政府部门则全力参与工资集体协商工作 。

      政策法规方面 ，上述浙江工资集体协商“要约行动”通知要求，规模以上企业可以单独开展要约 ；企业工会组织提出要约有困难的 ，上一级工会可依法代替企业工会提出 ，企业方要积极应约 ；县级以下行业集聚或者小企业相对集中的区域 ，可以开展区域性 、行业性要约 。“若企业主收到要约书20日之内不给予书面回复 、不开展工资集体协商或拒不履行工资协议的 ，上级工会要向用人单位发出整改意见书 ；逾期拒不改正的 ，由市 、县（市 、区）总工会提请同级劳动保障行政部门责令其限期改正 。”

      当上述法规的推行受阻时 ，工会便发挥“扫雷”的作用 。比如按政府要求 ，所有在华企业必须在3年内全部建立工资集体协商制度 ，但一些世界500强在浙企业认为 ，其人力资源薪酬制度是全球统一的 ，在浙江省单独建制必须要总部批准 。另一些民营企业老板一开始拒绝建工会 ，工会建起来后又不理解为什么要签工资集体协商合同 。吴海瑜把这些企业称为“硬骨头” ，“它们以各种理由推脱 ，工会只好一次两次三次地去做工作 ，一遍遍交涉 ，说服他们遵守法律 。”

      在浙江 ，工资集体协商的主体是“三方四家” ，即代表政府方的人力资源与社保局 ，代表职工方的各级工会 ，以及代表雇主方的企业家协会和工商联合会 。早期在一些企业家协会和工商联合会未建立的地区 ，代表雇主方参与协商谈判的 ，则是政府部门中的经济和信息化工作委员会（简称经信委） 。

      带有浓厚官方色彩的工资集体协商 ，是有中国特色的制度创设之一 。北师大中国收入分配研究院执行院长李实认为 ，理论上工资增长是企业本身的事情 ，政府能做的比较少 ，但问题在于工资增长机制是与工人自发组织相联系的 ，而我国企业的工会组织缺乏独立性 ，也没有形成谈判机制。

      这使得我国的工资集体协商的建立 ，不得不依靠政府力量和半官方性质的外部工会组织 。但随之而来的问题是 ，这种协商可能会脱离其劳资双方利益博弈的初始涵义 。

      “国外的集体谈判是自发的 ，我们是自上而下 、强势推行 ，协商的主体不是企业 ，而是政府 。政府在跟企业谈判 ，行业协会由政府代表 ，行业工资标准是政府的意思 。实际上是政府的意志以集体协商的形式表现出来 ，政府的着眼点是为了协调收入差距过大和劳资矛盾 。”一位长期研究国内工资集体协商的学者对南方周末记者说 。

      “跳蚤场”安稳了

      区域行业性工资集体协商的一大成效是稳定了“无序”的劳动力市场 ，一个地方一个行业统一工价 ，工人就不再跳来跳去 。

      行政力量的强力推动 ，使工资集体协商在浙江省的发展“势如破竹” 。省总工会提供的数据显示 ，截至2012年 ，浙江共签订工资集体合同11万份 ，覆盖企业26万家 ，涉及职工1337万多人 ，几乎占到浙江省就业人口的40% ，已建工会的企业工资集体协商建制率达到90%以上——这是个惊人的超高覆盖率 。

      浙江的独门利器 ，是政府主导下的区域性行业工资集体协商机制 。

      这一机制肇始于温岭市 。

      2003年 ，为解决温岭市新河镇羊毛衫行业的无序竞争 、企业克扣 、拖欠工人工资以及工人频繁跳槽等问题 ，温岭在这一行业试行签订行业性集体合同 ，开展行业性工资集体协商 。随后 ，温岭市又继续在全市的泵业 、注塑 、鞋帽 、轴承等行业组建行业工会和行业协会 ，推行工资集体协商 。

      2007年 ，国务院总理温家宝在《浙江温岭巿新河镇羊毛衫行业工资集体协商机制的主要做法》上批示“温岭的做法可以总结推广”，浙江省开始全面推进 。

      吴海瑜参与了浙江省第一份餐饮行业性工资集体协商合同的拟定过程 ，它诞生于嘉兴市 。

      2008年新版劳动合同法开始实施后 ，按要求 ，全国各地应在区县以下试行区域性行业性工资集体协商 。当时嘉兴餐饮业工资协商的两方主体——行业工会和企业家协会均已成立 ，行业中工人流动性较大 ，员工工资收入也比较低 。于是嘉兴财贸工会在嘉兴市总工会的指导下 ，尝试推行了工资集体协商 。至今嘉兴的餐饮业工资集体协商已进行了三轮 。

      吴海瑜记得 ，当时的第一份集体协商合同把餐饮业工种分为主厨 、洗菜工 、服务员等级别 ，分别确定最低工资标准 。第二份餐饮行业工资集体协商合同产生于临安市 ，比第一份要详细得多 。它把餐饮业划分为8类工种 ，其中7类都规定了最低工资标准 ，但对于“一般服务员” ，则只规定了最低收入为1500元 ，这是考虑到服务员有时会有开瓶费等小费收入 。当时协商这一条时 ，很多老板不同意 ，因为如果服务员得不到小费收入 ，老板就得支付1500元的工资 ，而这一水平高于当时浙江省1310元的最低月工资标准 。“但最后工会说就这么定下来了 ，有意见也得执行 。”吴海瑜回忆说 。

      与餐饮行业类似 ，浙江的许多地市都建立起了区域性+行业性工资集体协商机制 ，比如临安的精密元器件行业和节能灯行业 、温岭市的羊毛衫行业 、诸暨市的袜业 、萧山义桥镇的装饰布行业 、嘉善县的胶合板行业 、宁波的刀片行业 、桐庐县的制笔行业和富阳市的羽毛球拍行业等 。

      在官方的宣传口径中 ，区域行业性工资集体协商的一大成效是稳定了“无序”的劳动力市场 ，使劳动力流通更加有序 。

      比如装饰布产量占全国95%的萧山义桥镇 ，以前因工人频繁跳槽而被称作“跳蚤场” 。2011年行业工会和企业签署了首份行业工资集体协议书 ，全镇实行统一的工时 、工价和最低工资标准（1760元/月） 。由于待遇一样 ，工人们不再在镇里跳来跳去 ，2012年1-9月份 ，义桥镇劳资纠纷下降了18.2% 。桐庐县分水镇2010年实行工资协商以后 ，全镇208家制笔企业因为工价和跳槽引起的劳资纠纷几乎降为零 。

      充满争议的难题

      集体谈判到底是保护了工人还是雇主 ，在世界上始终存在争议 。而在中国 ，在变化了的市场供求关系下 ，工资集体协商谈判的价格是否充分反映了市场变化 ，也存在争议 。

      不过 ，对这一现象 ，也有不同的看法 。

      在发达国家 ，对于工资集体谈判的研究和争论可谓汗牛充栋 ，集体谈判对工人福利水平 、就业量以及对企业利润率等的影响 ，是各界争论不休未有定论的课题 。比如 ，集体谈判到底是保护了工人利益还是变相保护了雇主利益 ？它是否更有助于工资增长 ？它是否有利于劳动力市场实现“帕累托最优” ？

      在现实操作层面 ，这一制度也有着极大的难度 。比如几乎所有发展中国家的最低工资标准都形同虚设 ，“它定高了 ，执行起来很难 ，企业会通过裁员 、增加劳动强度等各种办法抵制它 ；定得低了 ，又不起作用 。”李实说 。

      有意思的是 ，这些问题在现阶段刚刚实行集体工资协商的中国大地上 ，同样显露出其固有的微妙和复杂 。

      比如一些观点认为 ，浙江劳动力市场趋于稳定 ，是由于工资集体协商保障了企业职工工资每年与CPI和企业利润的同步增长 ，给予了他们安全感 ，使得其不需要通过跳槽就实现收入增长 。

      但上述研究国内工资集体协商的学者对此却持保留意见 ，他认为区域性行业性劳动力市场的流动性降低 ，是因为集体协商制度统一了工资标准 ，形成了垄断价格 ，从而人为干扰 、压抑了企业间对劳动力的竞争 。

      而这并不符合不同劳动者之间不同的工资决定机制 ，“过去 ，高端劳动者倾向于在一家企业长期积累 ，通过升职来获取工资增长 。但升职无望的低端劳动者一般就是依靠流动和跳槽来实现工资增长 。”他认为 ，垄断工价限制了这部分劳动者涨工资的机会 。这种情况下 ，低端劳动者如果对收入不满 ，其选择就只剩下辞职离开这个地区 。

      对于工资集体协商是否真的提高了工人的工资水平 ，也存在争论 。

      “最低工资标准和集体协商的确提高了低收入职工的工资水平 ，这是毋庸置疑的 。”浙江省总工会的一位人士对南方周末记者说 。但另一位受访研究者则认为 ，“工资增长分绝对增长和相对增长 ，相对来看 ，我认为工资集体协商反而压制了工资增长水平 。”他的理由是 ，杭州市工资集体协商合同规定的年工资增长率一般在7%-10%之间 ，而统计局的数据显示 ，2011年度杭州市全社会在岗职工平均工资比上年增长13.1% 。

      值得注意的是 ，近几年 ，浙江开始出现较为严重的“用工荒” ，导致工人流动率一度高达20% ，这说明其劳动力市场的供求关系发生了转变 。

      在变化了的市场供求关系下 ，工资集体协商谈判的价格是否充分反映了市场变化 ？浙江大学公共管理学院硕士生黄超撰写了一篇名为《工资集体协商的经济效应研究》的论文 ，文中提到 ，2011年11月 ，杭州市劳保局与浙江大学劳动保障和社会政策研究中心对杭州巿14个地区504家企业和5040名员工开展了“劳动关系指数”问卷调查 ，调查数据显示 ，在剔除自然变化效应后 ，与未开展企业相比，杭州市开展工资集体协商企业的员工工资增长率相对较低 ，同时劳动强度反而更大 。